Livro: Como o Google funciona

O livro “Como o Google funciona” escrito por Eric Schmidt, CEO do Google de 2001 até 2011, e Jonathan Rosenberg – VP de Produtos, explora as operações e estratégias que impulsionaram seu sucesso.

Você já parou para pensar, como era aquele período dentro das empresas, o quão revolucionário foi uma empresa com o estilo do Google para os padrões da indústria da época?

Primeiramente, vamos entender o que é cultura empresarial?  Peguei a definição da FIA Business School para nos ajudar:

Cultura empresarial ou organizacional é um termo que descreve a combinação entre atitudes, comportamentos, missão, valores e expectativas que movem as lideranças e os colaboradores de uma organização, diariamente.  

FIA Business School

Em outras palavras a cultura conduz a postura e crenças das pessoas dentro e fora da empresa. 

E essa parte que considero a mais importante do livro, a cultura do Google.

Bem, agora vamos entender qual era o momento do Google no livro. A sede do Google fica no Vale do Silício, região que vinha provocando uma verdadeira revolução na cultura das empresas tradicionais. Num período que surgiam constantes novos questionamentos, por exemplo por um grande período de tempo existia um”dress code” padrão que era o uso de paletó azul e camisa branca, adotados pelas empresas mais tradicionais, pois eram símbolo de respeito ao cliente, e por outro lado na Google, indagado uma vez sobre qual seria o o padrão de vestimenta, Eric Schimdt deu a seguinte resposta: “Você só precisa vestir alguma coisa”. Esse é só um dos quebras de paradigmas que tem muito do jeito de pensar de uma empresa, que tem muito do ambiente universitário dentro mundo dos negócios.

Seus fundadores Larry Page e Sergei Brin começaram o negócio a partir de um quarto da universidade de Stanford e mantiveram seus princípios simples em criar serviços ótimos focados no usuário.

A cultura tem suas raízes nos fundadores e é enriquecida pelas experiências e perspectivas da equipe.

Eric retrata o período que viveu lá desde sua chegada e já logo no início descreve o que pode ser considerado o segredo do Google: A Equipe. Além de trazer alguns insights de como atrair as pessoas chamadas no livro como “As criativas inteligentes”

Como identificar um criativo inteligente? Aqui estão algumas das suas características:

• Curiosidade: Sempre questiona e não se prende ao “status quo”.
• Audácia: Não teme o fracasso, pois confia em seu conhecimento.
• Independência: Age com base em sua própria iniciativa e não espera por ordens.
• Acessibilidade: Colabora de bom grado.
• Meticulosidade: Está atenta aos detalhes.
• Comunicação: Se expressa com estilo e até mesmo carisma.
• Inteligência Analítica: Compreende as falácias dos dados e permite que eles orientem, sem permitir que tomem o controle.

Além de tudo isso eles podem ser considerados, um especialista em “execução”, não se limita as somente idéias e sim implementa protótipos.

Dado que os Criativos Inteligentes constituem a base da empresa, vamos agora explorar os 7 elementos culturais que foram revelados no livro sobre essa gigante da tecnologia

CULTURA

1º Acredite nos próprios Slogans.

Caso Kawasaki H1B: 

Durante uma sexta-feira, algo intrigante aconteceu. Larry decidiu fazer uma pesquisa no Google sobre “Kawasaki H1B”, mas ao invés de encontrar informações relevantes sobre itens para motocicletas, ele se deparou com uma série de anúncios do Adwords sobre advogados e vistos de imigração. Isso o deixou surpreso, já que sua busca estava relacionada a acessórios e equipamentos para motos, não a questões de imigração. Foi quando ele fez questão de deixar uma mensagem enfática em letras garrafais na parede do seu escritório: “ESTES ANÚNCIOS SÃO HORRÍVEIS”, e depois disso foi para casa. A surpresa foi que, na manhã de segunda-feira, um protótipo funcional já estava pronto e tinha sido desenvolvido por colegas da área de busca. Curiosamente, esses colegas não faziam parte da equipe de anúncios, mas ao notarem a mensagem na sala do Larry, perceberam algo crucial. Para uma empresa cuja missão é organizar o conhecimento do mundo e torná-lo universalmente acessível e útil, ter anúncios que são, por natureza, informações, mas que não agregam utilidade, representa um problema claro. E assim, eles decidiram agir.

Mensagens como “Servir nossos usuários finais está no centro do que fazemos ” ou “Também acreditávamos que pesquisar e organizar toda a informação do mundo era uma tarefa extraordinariamente importante” passam a ser tornar realidade com atitudes como esta e não apenas um texto para ser repetido quando questionado sobre a cultura da empresa por alguma consultoria.

“Os trechos destacados acima foram extraídos da carta dos fundadores fez parte do IPO da Google em 2004” – clique aqui para ver a carta na íntegra

A cultura serve para que em momentos difíceis os valores que você viu demonstrado pelos veteranos da empresa, sirvam de base para sua decisão. Ou seja,  esses valores precisam ser apresentados comsimplicidade e clareza, pois possuem a maior relevância para a empresa.

2º Mantenha todos próximos

Ao contrário dos ambientes de trabalho convencionais, o estilo da Google, que agora inspira muitas outras empresas, mantém todos unidos para fomentar uma atmosfera energética e interativa. E, quando alguém busca um pouco de tranquilidade para uma reflexão profunda, há refúgios disponíveis, como pequenas salas, terraços e espaços ao ar livre.

O interessante efeito colateral desse arranjo é que, em um cenário onde ninguém possui uma sala privada, ninguém se queixa disso.

Possivelmente, esse tenha sido o elemento mais afetado desde a elaboração do livro pelos anos de pandemia que introduziram uma mudança significativa com a adoção do trabalho híbrido, que persiste até hoje. Atualmente o Google, assim como outras empresas do setor, estão em busca do retorno de seus funcionários aos seus escritórios pelo menos 3 dias da semana. No entanto nota-se um movimento daqueles que preferem continuar trabalhando remotamente no período integral. O desafio atual tanto do google, quanto outras empresas de tecnologia, é como propagar e perpetuar sua cultura principalmente aos novatos neste novo cenário. 

Os links dos periódicos abaixo falam mais sobre esse retorno: Fastcompany.com / Forbes.com

3º A bagunça tem seu lado positivo

O conceito de “bagunça” difere daquele momento em que sua mãe pedia para você arrumar seu quarto, porque, naquela situação, já não era possível de entrar no quarto.

Aqui, a idéia é permitir que os criativos inteligentes personalizem e decorem seus espaços de trabalho de forma a estimular a criatividade. Contudo, o aspecto mais crucial é garantir que recursos adequados sejam disponibilizados para que possam exercer suas atividades com excelência. Economize nas coisas que não importam como mobília de luxo e salas grandes, e invista no que importa, no caso do google em poder computacional: equipamentos e data centers poderosos.

A ideia de espalhar-se pelo escritório tem o propósito de fomentar a conexão de ideias.

Um exemplo é a famosa mesa de sinuca ou o pebolim, que posteriormente foi adotado por diversas outras empresas. Por curiosidade: O Adsense, um dos principais produtos do Google, surgiu durante um bate-papo de um grupo de funcionários de diferentes equipes enquanto jogavam sinuca.

A 1ª vez que visitei uma unidade do Google, fiquei maravilhado ao saber que eles tinham uma estação no meio do andar com alguém disponível para um qualquer suporte imediato. Se por exemplo, você saiu apressado para chegar ao escritório e acabou esquecendo o notebook em casa, seu dia provavelmente seria um desastre de produtividade, no Google, no entanto, basta você ir até a  estação e retirar um notebook temporário. Isso é investir no que importa!

4º Não dê ouvidos aos Hippos

O hipopótamo é um animal que protege seu território a todo custo, assim como os “Hippos” (Highest-Paid Person’s Opinion) podem ser associados às opiniões de pessoas com salários mais elevados. A ideia aqui é que não importa qual seja o seu cargo ou salário, o poder das decisões deve decorrer da meritocracia. O que é importante é a qualidade da ideia, não quem a sugeriu. O objetivo é permitir que sempre a melhor ideia prevaleça, por isso existe uma cultura de “discordância”. Se alguém achar que está errado, é necessário dar voz à sua preocupação.

Meritocracias têm o poder de gerar escolhas mais acertadas e estabelecer um cenário onde todos os colaboradores percebem seu valor e se fortalecem mutuamente. 

5º Regra dos Sete e das duas pizzas

Combinei as duas regras mencionadas no livro, já que abordam o mesmo assunto: o tamanho das equipes.  O design organizacional plano é algo complexo, e garantir que os indivíduos tenham um canal direto com os responsáveis pelas decisões, contribui para a agilidade das suas tarefas.

É aí, que entra a regra dos sete que faz com que cada gerente tenha no mínimo 7 subordinados e evita o microgerenciamente pois não há tempo para tal.

E a regra das duas pizzas (talvez você já tenha ouvido sobre essa regra usada por Jeff Bezos na Amazon). Consiste em que as equipes devem ser pequenas o suficiente para serem alimentadas com apenas duas pizzas. À medida que os projetos evoluem, é possível ampliar as equipes, desde que haja grupos menores focados nas inovações subsequentes. Essa abordagem é de extrema importância para empresas em expansão.

6º Expulse os trapaceiros 

Pense que o caráter da empresa é a soma de todos os caráteres individuais. 

Para isso então é muito importante manter as pessoas com virtudes maiores que os vícios.

O gestor deve estar atento aos comportamentos que sinalizam possíveis desvios, desde os menos preocupantes até os mais sérios. É importante adotar medidas firmes quando se trata de indivíduos que violam os valores fundamentais da empresa. Por outro lado, é apropriado manter espaço para personalidades excepcionais, valorizando suas particularidades. Muitas vezes, pessoas extraordinárias são difíceis e tem suas excentricidades. Alguns exemplos de comportamentos do trapaceiro:

• Leva o crédito pelo trabalho de outra pessoa
• Vende um produto que o cliente não precisa ou não terá proveito
• Sujou o micro-ondas da empresa e não limpou
• Depois de fazer o seu cappuccino na máquina Nespresso, não repõe o leite para o próximo usuário.

Trabalhar com indivíduos virtuosos é muito valioso e impacta positivamente em toda a estrutura de confiança dentro da empresa. Essa dinâmica está intrinsecamente ligada à rapidez com que a empresa progride, facilitando a colaboração e desempenhando um papel crucial na promoção da inovação. Se você busca uma leitura que oferece insights sobre como aprimorar essa fórmula:  mais confiança resultando em maior agilidade e redução de custos – recomendo o livro “A Velocidade da Confiança“, escrito por Stephen M.R. Covey. Nesse livro, você encontrará valiosas abordagens para otimizar a confiança, tornando-a ágil e  eficiente nas operações empresariais.

7º Siga o líder

“Seu cargo o torna um gerente. Sua equipe o torna um líder.”

Debbie Biondolillo, ex-diretora de recursos humanos da Apple

Você tem que contratar pessoas que estejam dispostas a segui-lo em busca de concretizar seus objetivos, mesmo que por alguns momentos isso quer dizer sacrifícios. As pessoas devem ser tão obstinadas quanto você. Além disso é importante que suas atitudes demonstrem que estão todos juntos, o líder tem que dar o exemplo fazendo as coisas que deve ser feitas na empresa, ninguém esta acima das tarefas por mais humildes que sejam.

Aquele espírito na startup que muitas vezes a mesma pessoa faz diversas atividades necessárias que quando a empresa cresce esse espirito desaparece.

Contratar indivíduos que estejam dispostos a acompanhá-lo rumo à realização de metas é fundamental. Isso pode envolver sacrifícios, mas a determinação deve permanecer forte. É vital que essas pessoas compartilhem a mesma obstinação que você. Como líder, é seu papel dar o exemplo, conduzindo as ações necessárias na empresa. Ninguém está acima de qualquer tarefa, independentemente de sua simplicidade.

Aquele espírito encontrado em startups, onde uma pessoa muitas vezes assume uma variedade de funções essenciais, pode se dissipar à medida que a empresa cresce. No entanto, manter essa mentalidade colaborativa e flexível é crucial para sustentar uma cultura de trabalho vibrante e eficaz.

Falando em seguir o líder, eu fiz um post falando sobre os ensinamentos de um dos maiores líderes da história. Clique aqui no link para saber mais

Conclusão

O livro “Como o Google Funciona” oferece insights valiosos sobre a construção de uma cultura de sucesso e inovação. Como destacado desde o início, atrair os criativos inteligentes é apenas o primeiro passo desse processo. O que se evidencia é que cada elemento da cultura delineada não é exclusivo do Google; na verdade, eles podem ser aplicados de maneira bem-sucedida em qualquer tipo de empresa.

A essência aqui é compreender o propósito e a importância de cada elemento cultural. Ao nutrir uma atmosfera que valoriza a colaboração, a transparência, a inovação e o comprometimento, qualquer empresa pode criar um ambiente propício para o crescimento e o sucesso a longo prazo.

E como esta o Google hoje?

Muita coisa aconteceu de 2014 até 2023. Na época do lançamento do livro o Google era uma empresa que faturava US$ 65 bilhões de dólares, hoje 4x maiores, bem próximos de US$ 280 bilhões de dólares(informações até 2022). Os números mostram que a empresa tem dado certo.

Fonte: Statista

Que tal aproveitarmos o atual cenário tecnológico e realizar essa pergunta diretamente à inteligência artificial do Google, o Bard? (veja a resposta no video no início do post)